Судова практика в питаннях звільнення після припинення простою за прогул

Наступний кейс цікавий тим, що працівника звільнили після припинення простою.

Огляд ситуації: працівник на час введення воєнного стану був тимчасово непрацездатний, засобами електронної комунікації був повідомлений про оголошення вимушеного простою для працівників підрозділів, яким було роз’яснено право не виходити на робочі місця. При цьому працівник все одно близько місяця перебував на робочому місці, виконуючи трудові функції, а згодом перейшов на дистанційний режим роботи. Вже за два тижні у телефонному режимі йому було запропоновано приїхати та отримати копію наказу про звільнення та копію трудової книжки. Засобами електронної комунікації працівника було ознайомлено із наказами про звільнення та фотокопією останньої сторінки трудової книжки із записом про звільнення. 

   Навіть в час тотальної діджиталізації така поведінка роботодавця при звільненні є не зрозумілою.

Відповідно до ст..22 КЗпП України будь – яке пряме або не пряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

    Що таке простій та який порядок його було розглянуто вище.

Трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю. 

Відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу(в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

    Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не скасовує і не змінює норми КЗпП України щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця.

    Важливо, що трудовим законодавством передбачено розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку прогулу саме «без поважних причин». У постанові ВС від 09.11.2021 р. у справі № 235/5659/20 зазначено, що : «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Отже визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причини відсутності.

Поважними визначаються такі причини, які виключають вину працівника.

  До поважних причин відсутності на робочому місці може відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім’ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв’язку з цим на нову роботу.

Не вважаються прогулом:

Отже не вихід на роботу в наслідок введення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин не може мати наслідком звільнення за п.4 ч.1ст.40 КЗпП України за підставою «прогул», тому що це обумовлено необхідністю збереженням життя та здоров’я працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада.

А відсутність належного повідомлення про припинення раніше запровадженого  простою є також поважною причиною неявки на роботу, оскільки оголошений простій звільняє працівника від обов’язку бути присутнім на робочому місці.

Суд у цій справі дійшов до висновку про наявність підстав для визнання незаконними та скасування наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності та про припинення трудового договору (контракту), оскільки «прогулу» як такого не мало місця, а у працівника були поважні причини неявки на роботу, Працівника було поновлено на роботі, а також стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу.

    Звільнення працівника за прогул можливе лише при наявності достовірних обставин, які підтверджують відсутність на робочому місці без поважних причин. Рішення про завершення простою має бути доведено до працівника завчасно, щоб останній мав можливість вчасно приступити до роботи.

 Відсутність повідомлення працівника про припинення дії простою виключає його відповідальність за нез’явлення на роботі.